员工严重违纪，企业将员工辞退，这样处理，看上去天经地义，没有问题，劳动法第39条也规定了，严重违反企业规章制度的，可以解除劳动合同。可是，这样做真的没有法律风险吗。其实，不一定。下面，我们通过一个案例来进行分析。
员工李某为企业库管人员，是一名工作多年的老员工，主要负责原料来货接收。李某因对本年度调薪幅度不满，出现负面情绪，工作懈怠。到货的原材料中多次出现质量不合格的问题，给企业造成很大的经济损失，经同事反映，是李某收货时经常不按规定进行验货造成的；而且李某经常上班时间玩手机，夜班值岗时睡觉。企业领导多次找李某进行谈话，也没有明显的改正效果。于是，企业以严重违反企业规章制度为由，对李某做出了解除劳动合同的处罚。对此，李某表示不服，诉至劳动仲裁。
仲裁结果：判定企业为违法解除，支持李某的仲裁请求，支付李某双倍赔偿金。
那么企业败诉的原因究竟在哪里呢，我们逐条来看。
第一， 制度内容不完善：企业有相应的制度规范，但是对于违纪的“严重性”标准没有明确的规定，企业认定李某造成了严重的经济损失，但企业无法依据制度证明其严重程度。
第二， 程序不合规：李某多次违反企业劳动纪律，屡教不改，按照企业规章制度，可以认定为严重违纪。但是企业制度在制定完善后，仅是对新入职员工进行培训，对老员工只是班组传达了事，没有培训及相应记录，导致程序违法，李某表示我不知道该规定。
第三， 缺少举证意识：对李某的多次违纪行为，企业都是听人反映，谈话处理，没有及时取证，没有及时处罚，也没有做相关的谈话记录，企业无法举证证明自己处罚的合理性。
以上三点是导致企业败诉的主要原因，我想我们还是可以从中吸取一些教训的。
为了有效利用“严重违纪单方解除”这一条款，，我们为您梳理了以下重点注意事项，避免大家再出现类似案例中的情况，：
一，企业要有完善的规章制度，对于严重违纪行为要有明确的规定，不能等到员工违纪时，随意界定错误的严重程度，要有规章制度作为处罚依据；
二，规章制度的内容要具有合法性，合理性，合法性就是不能与法律法规相冲突，合理性就是既要保持制度的约束性，也要保证不能侵害员工的正当利益；
三，制定规章制度要履行合法的民主程序，要经过工会或职工代表大会协商确定，进行公示；对员工及时进行培训，履行告知义务
四，企业要提高自身的举证意识，对每项工作都要做留痕管理，随时保留证据。
